Die neue TU, Sonderausgabe der TU intern - Verwaltungsreform
Wirklich wissen, wer wo gebraucht wirdDie Motoren der Personalentwicklung: Rotation und Qualifikation
Vom akademischen Personal über die Verwaltungsangestellten bis hin zu studentischen Hilfskräften arbeiten über 7000 Menschen an der TU Berlin. Sie alle sind von den Reformen direkt oder indirekt betroffen. Die zum Teil radikale Veränderung der Arbeitswelten in der TU Berlin will sorgfältig geplant und organisiert sein. In Zeiten leerer Kassen wird auch die Strukturreform der TU Berlin mit Personalabbau buchstabiert. "Unsere Maxime bei diesem Prozess lautet allerdings trotz massiver Streichungen, keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen", erläutert Dr. Barbara Obst-Hantel, Leiterin der Abteilung Personalwesen. Statt mit dem Rasenmäher zu kürzen, wird vor allem auf die Umverteilung des personellen Überhangs gesetzt. Nachdem fast alle Fachbereiche diesen Überhang benannt hatten, präsentierte sich ein durchwachsenes Bild: "In der Verwaltung haben wir kaum Probleme, aber im technischen Bereich muss etwas passieren." Zunächst werden die Mitarbeiter einzeln beraten. Dabei werden vor allem zwei Fragen beantwortet: Wo besteht innerhalb der TU Berlin künftig Bedarf an Arbeitskapazität? Welche Fortbildungen können die Kollegen aus der Technik wahrnehmen, um sich für diese Arbeitsplätze zu qualifizieren? "Ein konkretes Qualifikationsangebot hat es in diesem Jahr unter anderem für Technische Zeichnerinnen gegeben", so Frau Obst-Hantel. Diese können sich zu Fremdsprachensekretärinnen umschulen lassen, denn diese sind gerade an einer Universität verstärkt gefragt. Die Weiterbildungen dauern oft Monate. Entscheidend für ihren praktischen Wert ist, dass die Mitarbeiter/innen nachher auch ein Zertifikat über ihre Fortbildung in Händen halten. "Gerade darum haben wir uns bei der Fremdsprachenausbildung gekümmert." Zum einen geht es darum, den Personen, die im Überhang sind, neue berufliche Möglichkeiten an der TU Berlin zu bieten. Andererseits werden auch Stellen neu besetzt. Hier ist eine gut durchdachte und systematische Personalentwicklung für die TU Berlin gefragt. Ein dreistufiges Programm soll diese künftig optimieren: In Phase 1 einer Stellenausschreibung sollen die Abteilungen der TU Berlin ein Anforderungsprofil erstellen. Dieses beinhaltet detaillierte Angaben darüber, welche persönlichen und fachlichen Qualifikationen und welche Berufserfahrung die Bewerber um eine neu zu besetzende Stelle mitbringen sollen. In Phase 2 werden die Bewerber in einem strukturierten Auswahlverfahren unter die Lupe genommen, um ihre Qualifikation möglichst präzise erfassen zu können. "Das ist deshalb so wichtig", erläutert Frau Obst-Hantel, "weil wir in Zukunft nicht mehr ohne weiteres die Möglichkeit haben werden, Mitarbeiter in andere Fakultäten zu versetzen, falls es Probleme gibt". Phase 3 des Programms sieht regelmäßige Besprechungen zwischen den Mitarbeitern und dem Vorgesetzten vor. Bei diesen Treffen sollen beide Beteiligten auf gleicher Ebene über ihre Zusammenarbeit reden und somit eventuell vorhandene Probleme aus der Welt schaffen. Das Klima am Arbeitsplatz und die Motivation der Mitarbeiter könne dadurch erheblich verbessert werden, so Frau Obst-Hantel. Für ein Pilotprojekt hat die Personalleiterin ihre eigene Abteilung und den Fachbereich Physik gewinnen können. Um dieses Vorhaben umsetzen zu können, bedarf es einer Dienstvereinbarung mit dem Personalrat, der betonte, Ziel dieser Gespräche dürfe nicht die Heranbildung einer "olympiareifen Mannschaft" sein. Gespräche werden bereits geführt. lk Leserbriefe |
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Die neue TU - Juni 2000
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