Nie mehr Zufallstreffer

Welche Möglichkeiten die Personalentwicklung auch in der Universität bietet

Ein Instrument der Personalentwicklung ist das Vier-Augen-Gespräch zwischen Chefin oder Chef und Mitarbeiterin oder Mitarbeiter, das die Personalentwickler Lutz Münter und Elke Röth hier demonstrieren Foto: TU-Pressestelle

"Viele Skeptiker, die sich auf Methoden zur Personalentwicklung eingelassen haben, sind heute überzeugt", sagt Elke Röth. "Denn es kommen zum Beispiel in Mitarbeitergesprächen oft Probleme des Büroalltags zur Sprache, die sonst niemals besprochen worden wären." TU-Mitarbeiterin Elke Röth ist zuständig für die Weiterbildung in der Personalentwicklung. Zusammen mit ihrem Kollegen Lutz Münter arbeitet sie seit 2001 dafür, die Instrumente der "Personalentwicklung" in der Universität brauchbar zu machen.

Was ist nun Personalentwicklung? "Es sind Methoden, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach ihren ganz individuellen Fähigkeiten zu fördern", erklärt Lutz Münter. "Ziel ist natürlich, dass die Arbeit einer Abteilung reibungslos und effizient bei gleichzeitiger hoher Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit abläuft." Das kann durch Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche passieren, die vertraulich sind, die nach ganz bestimmten Mustern ablaufen und in denen auch Zielvereinbarungen getroffen werden können, oder durch ein Führungskräfte-Feedback, in dem auch die Leistungen der Chefs beurteilt werden, durch Schulungen sowohl der Mitarbeiter als auch der Vorgesetzten und durch andere Maßnahmen.

Seit Jahren bereits schrumpft die Personaldecke nicht nur im öffentlichen Dienst, sondern auch in der Universität, die sich als Körperschaft des öffentlichen Rechts eng an die Gegebenheiten des öffentlichen Dienstes anlehnt, zum Beispiel bei den Tarifen. Die Aufgaben bleiben aber oft die gleichen, Einschränkungen bei den Dienstleistungen nimmt keiner gern hin. In einer Universität gelten zwar andere Voraussetzungen, von den Personalkürzungen ist sie aber ebenso betroffen. Während es im öffentlichen Verwaltungsapparat um adäquate Verwaltung der Steuergelder und Serviceleistungen am Bürger geht, sieht die Universität ihre Aufgabe darin, in Forschungs- und Lehrtätigkeiten exquisite Arbeit zu leisten. Um die gleich bleibende Leistungsstärke zu gewährleisten, ist der Berliner Verwaltung die "Personalentwicklung" inzwischen per Gesetz verordnet worden. Für die Universitäten ist sie freiwillig. An der TU Berlin gab es 1998 eine große Verwaltungsreform, die von der Unternehmensberatung A. T. Kearney begleitet wurde. Seitdem arbeitet die TU Berlin daran, zu untersuchen, in welchen Bereichen diese Instrumente sinnvoll eingesetzt werden können.

"Insbesondere die neu berufenen Professorinnen und Professoren muss man meist nicht lange überzeugen", erzählt Lutz Münter von seinen Gesprächen. "Sie bringen oft bereits Erfahrungen mit Personalentwicklungsmethoden aus der privaten Wirtschaft mit, wo diese schon länger erfolgreich angewandt werden." Doch auch einige Verwaltungsbereiche der TU Berlin haben schon gute Erfahrungen gemacht, zum Beispiel mit "strukturierten Auswahlgesprächen", die dazu führen, dass man bei Personalentscheidungen nicht auf Zufallstreffer angewiesen ist, sondern aus der Zahl der Bewerber den am besten geeigneten Mitarbeiter herausfindet. Mit der Gruppe der Hochschulsekretärinnen ist ein Pilotprojekt zur Umsetzbarkeit des Instruments der Leistungsanreize in den Fakultäten angedacht. Doch vorerst geht es darum, Überzeugungsarbeit zu leisten.

"In der Weiterbildung können wir durchaus auch Trainings anbieten, die ganz spezifisch auf bestimmte Arbeitsbereiche zugeschnitten sind", stellt Elke Röth in Aussicht. Infos, Fragebögen, Anleitungen und Ähnliches gibt es bereits online (Personalabteilung/Organisation).

Patricia Pätzold

www.personalabteilung.tu-berlin.de