Die Verwaltungsreform - ein Baustein zur neuen TU Berlin?

Der Personalrat zur universitären Verwaltungsreform

Es stellt sich also nicht mehr die Frage, ob eine solche Verwaltungsreform sinnvoll ist, sondern nach welchen Spielregeln die TU Berlin diese Verpflichtungen zu Reformmaßnahmen erfüllen wird.

Wesentliche neue Bestandteile der Verwaltungsreformmaßnahmen an der TU Berlin werden Controlling- und Budgetierungsmaßnahmen sein, die es - im Gegensatz zu den bisherigen Regelungen - ermöglichen sollen, Personal- in Sachmittel und umgekehrt Sach- in Personalmittel umzuwidmen. Da für die TU Berlin die Relationen von Personal- zu Sachmitteln mit ca. 70% zu 30% zu beziffern sind, befürchtet der Personalrat, daß zukünftig überproportional Mittel aus freigehaltenen Stellen Defizite in den Sachmitteln ausgleichen sollen. Dies kann dann nur zu weiteren Arbeitsverdichtungen und Mehrbelastungen bei den Beschäftigten führen, die die Aufgaben aus den nicht besetzten Stellen wahrnehmen sollen. Hier ist sowohl eine zeitliche Begrenzung der vakanten Arbeitsgebiete notwendig (damit nicht auf Jahre hinaus Stellen zu finanzieren sind, die zweckentfremdet werden), als auch eine aufgabenkritische Überprüfung unter Beteiligung der Betroffenen, um Aufgaben neu zu organisieren, notfalls auch wegfallen zu lassen.

Ein wesentliches Anliegen des Personalrates besteht in der Forderung, eine unter Budgetierungsbedingungen drohende unsoziale Personalauswahl zu verhindern, die darin bestünde, daß Bereiche zukünftig aus Kostengründen geneigt sein werden, junge und kinderlose und damit billigere Bewerber/innen auszuwählen, um ihre Budgets weniger zu belasten. Dem ist entgegenzutreten. Zum Beispiel, indem eine zentrale Bewirtschaftung dieser sozial bedingten Ausgaben eine solche unsoziale Personalauswahl verhindern hilft.

In diesem Zusammenhang weist der Personalrat darauf hin, daß bestehende gesetzliche und tarifliche Regelungen selbstverständlich auch durch Verwaltungsreformmaßnahmen nicht außer Kraft treten, das heißt, es gibt u. a. weder die Möglichkeit, Dauerarbeitsplätze ohne sachliche Gründe zu befristen noch die Möglichkeit, als Bereich mit eigenem Budget selbst ”hire and fire“ zu betreiben.

Grundsätzlich spricht aus Sicht des Personalrats nichts gegen die Verwaltungsreform, sofern man ”Reform“ auch als eine solche beabsichtigt.

”Spar“-Maßnahmen allein können jedoch nicht als Grundlage für eine tiefgreifende Struktur- und Verwaltungsreform dienen. Unter solchen Bedingungen werden Veränderungen jeglicher Art von den Beschäftigten nur unter dem Blickwinkel der Sorge um den eigenen Arbeitsplatz gesehen.

So ist es nicht verwunderlich, daß die Unsicherheiten der Beschäftigten in den Fachbereichen und auch in der Zentralen Universitätsverwaltung (ZUV) über ihren jetzigen und eventuell zukünftigen Arbeitsplatz zunehmen. Von der Leitung liegen Papiere vor über die Vermehrung der Fachbereichskompetenzen, Vergrößerung der Fachbereichsverwaltungen, Dezentralisierung der ZUV und gleichzeitige Zentralisierung in den Fachbereichsverwaltungen, um ”Institute und Fachgebiete von Verwaltungsroutine zu befreien“. Nicht allen Beschäftigten sind diese Papiere bekannt geworden. In den Bereichen gehen lediglich Gerüchte um, wie die Verwaltungsreform aussehen wird. Klare Vorstellungen existieren nicht und können auch gar nicht existieren, da zu keinem Zeitpunkt die Beschäftigten in die Planung einer Reform mit einbezogen worden sind.

Dieses auch aus dem Grund, weil nur eine Transparenz der Leitungsentscheidungen, Teamarbeit in den Bereichen (Das setzt natürlich geschulte Vorgesetzte voraus!) und gleichzeitige Qualifikation der Beschäftigten diesen eine berufliche Perspektive eröffnet und sie motiviert, sich aktiv an einer Umgestaltung der Universität zu beteiligen. Aber warum wird nicht endlich begonnen mit der Erarbeitung eines Qualifizierungskonzeptes?

Der Personalrat hat 1995 seine Bereitschaft gezeigt, die Instrumente einer Verwaltungsreform mitzugestalten und umzusetzen, dies hat er mit dem Abschluß einer ”Dienstvereinbarung zur Verwaltungsreform“ deutlich zum Ausdruck gebracht.

Der Personalrat ist der Meinung, daß die in der Dienstvereinbarung genannten Ziele, wie Optimierung der Zusammenarbeit zwischen der zentralen Universitätsverwaltung und den Fachbereichen, Erhalt der Arbeitsplätze und Verbesserung der Arbeitsqualität, nur erreicht werden können, wenn die aktive Mitarbeit der Beschäftigten garantiert wird.

Die bisherige Praxis, Veränderungen im ”Top-down-Verfahren“, also durch Anweisung umzusetzen, motiviert die Beschäftigten nicht, sich Gedanken über die Struktur ihrer Arbeitsplätze zu machen.

Nur wenn ein offener Entwicklungs- und Veränderungsprozeß unter Einbeziehung der Beschäftigten initiiert wird, kann es allen gelingen, eine Reform umzusetzen.

Ist das Einsetzen von Projektgruppen - mit externer Moderation durch eine Beratungsfirma unter Einbeziehung weniger Beschäftigter - das richtige Instrument, wenn die Universitätsleitung gleichzeitig die Aufgabenbereiche, die prozeßhaft verändert werden sollen, steuert? Ist damit der Einfluß der Beschäftigten im Modernisierungsprozeß gesichert ?

Die Kernfrage vieler Beschäftigter: ”Lohnt sich meine Mitarbeit heute, wenn ich nicht mehr weiß, ob ich morgen meinen Arbeitsplatz noch habe?“ ist damit nicht beantwortet.

Wo bleiben die motivationsfördernden Ansätze der Universitätsleitung ?

Warum weigert sich die Universitätsleitung vor Beginn des Prozesses, schriftlich allen Beschäftigten zu signalisieren, daß sich die aktive Einbindung an dem Veränderungsprozeß lohnt, da zwar Arbeitsplätze wegfallen, aber nicht betriebsbedingt gekündigt wird?

Personalrat der TU Berlin