"Damit Leistung sich lohnt"

Kanzler der Universitäten fordern einen eigenen Wissenschaftstarifvertrag für alle Beschäftigten - Ein Interview

Dr. Heiko Schultz wurde auf der Jahrestagung der Kanzlerinnen und Kanzler in Chemnitz zum neuen Bundessprecher der deutschen Universitätskanzler für drei Jahre gewählt. Er ist Kanzler der Bauhaus-Universität in Weimar

Mit ihrer Chemnitzer Erklärung fordern die Kanzler der Universitäten für ihre Beschäftigten und die anderer Wissenschaftseinrichtungen einen eigenen Wissenschaftstarif. Welche markanten Punkte soll er beinhalten?

Die aktuelle Chemnitzer Erklärung ist der Versuch, die zurückgedrängte Debatte wieder zu beleben und eine nunmehr überfällige Entwicklung voranzutreiben. Die Diskussionen um eine Änderung der Tarifbestimmungen für die Hochschulen dauern schon einige Jahre an.

Die Erklärung ist auf die jahrelange Tätigkeit des Arbeitskreises Dienst- und Tarifrecht der Universitätskanzlerinnen und -kanzler unter der Leitung von Frau Dr. Frost, hauptamtliche Vizepräsidentin der Universität Göttingen, zurückzuführen.

Um den Tätigkeitsanforderungen in Hochschulen mit einem Vergütungssystem gerecht werden zu können, muss die individuelle Leistung ein wesentliches Element der Vergütung sein.

Flexibilität, Spezialität und hochkomplexe Aufgabenstellungen prägen die Anforderungen an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Die Grundstruktur der universitären Vergütungen muss mindestens die Elemente Grundvergütung, Zulagen für Funktionen, Belastungen und besondere Leistungen umfassen. Auch Marktzuschläge müssen erlaubt sein. Dies sollte durch "Sonderleistungen" monetärer und nichtmonetärer Art Ergänzung finden.

Hier ist an eine Öffnung für spezielle Anreizsysteme gedacht, zum Beispiel in Verbindung mit Drittmittelforschung, wissenschaftlicher Weiterbildung sowie Wissens- und Technologietransfer.

Die Scheingenauigkeit des aktuellen Katalogsystems mit den ausgefeilten Tätigkeitsmerkmalen, das stark auf den Bildungsabschluss und nicht auf die Leistungsfähigkeit oder auf die Erfahrung Bezug nimmt, ist durch wenige Vergütungsbänder mit einem breiteren Spektrum an Vergütungsmöglichkeiten abzulösen.

Warum eignet sich das derzeitig übliche BAT-System nicht uneingeschränkt für Wissenschaftsbetriebe?

In den vergangenen Jahren gab es starke Veränderungen gerade an den Universitäten. Wir haben mit den Flexibilisierungen sowohl bei Personal als auch bei Finanzen einen Sonderweg beschritten, der sich wesentlich von den anderen Bereichen des öffentlichen Dienstes unterscheidet. Die Hochschulen sind mit einer hohen Finanzflexibilität bis hin zu Globalhaushalten autonomer geworden.

Die hohen Anforderungen im Wissenschaftsbetrieb spiegeln sich in den Tätigkeitsmerkmalen und Vergütungsstrukturen nicht adäquat wider, denken Sie zum Beispiel an Entwicklungen bei der Datenverarbeitung, der Haushaltsführung, beim Controlling oder in den Sekretariaten. Dort fällt es den Hochschulen schwer, sehr gutes Personal zu gewinnen oder im Verhältnis zur Wirtschaft ausreichend zu entlohnen und damit an die Hochschule zu binden. Sie können auch nur unzureichend auf wesentliche Veränderungen in den Tätigkeitsbildern reagieren.

Der Personalbestand wird jedoch geringer, damit steigen die Belastungen für den Einzelnen. Leistungsvergütungen müssen also zu einem Optimum an Leistung motivieren.

Sie fordern für alle Beschäftigten ein Leistungs-Anreizsystem, wie es für Professorinnen und Professoren bereits existiert. Warum scheint Ihnen das notwendig, und was bedeutet es für die Beschäftigten?

Die Professorenbesoldungsreform ist positiv zu bewerten, denn es gibt neben dem Grundgehalt Leistungsbezüge für verschiedene Sachverhalte.

Hochschulen sind durch die Internationalität der Wissenschaft und die besondere Verantwortung für den Erfolg einer ganzen Gesellschaft in einem starken Wettbewerb mit den Bedingungen im Ausland und der Wirtschaft. Nur durch besondere Leistungen kann man diesen Anforderungen gerecht werden. Da in den Wissenschaftsbetrieben alle Beschäftigten denselben Zielen verpflichtet sind, ist eine unterschiedliche Vergütungsstruktur nicht gerechtfertigt.

Die individuelle Leistung muss Element einer Vergütung sein, damit Leistung sich lohnt. Man wird dafür ein System von Kriterien und Leistungseinschätzungen entwickeln müssen, das die spezifischen Anforderungen wissenschaftlicher und nichtwissenschaftlicher Beschäftigter realistisch beschreibt.

Kann man dabei wissenschaftliches und Verwaltungspersonal, die ja ganz unterschiedlichen Arbeitsbedingungen unterliegen, in einen Topf werfen?

Grundsätzlich ja, da alle Beschäftigtengruppen an derselben Aufgabe arbeiten, nämlich für eine sehr gute Lehre und exzellente Forschung Sorge zu tragen.

Natürlich ist den spezifischen Anforderungen Rechnung zu tragen, das heißt, für unterschiedliche Aufgaben muss es auch unterschiedliche Kriterien der Leistungsbewertung geben. Niemand wird doch auf die Idee kommen, die unterschiedlichen Beschäftigtengruppen einer einheitlichen Bewertung zu unterziehen, auch wenn die Leistungsbewertung ein verbindendes, grundsätzliches Element ist.

Die Fragen stellte Patricia Pätzold